うつ病で休職中の従業員に退職勧奨をすることができるかという相談(労働事件、企業法務)

2024年09月12日労働事件（企業法務）

※相談事例はすべて架空のものです。実在の人物や団体などとは一切関係ありません。

【相談】

Q、私は会社経営者です。うつ病に罹患した従業員がしばしば休職を繰り返すので、この度退職勧奨をして合意退職してもらいたいと考えています。問題はないでしょうか。

A、法律上、退職勧奨自体は不可能ではないですが、症状を悪化させる危険性がありますので、専門医に相談した上での対応が必要です。また、後日になって自主退職の意思表示が無効とされるリスクや、退職勧奨が不法行為とされるリスクもあります。

【解説】

退職勧奨については法律上の定めがありません。解雇が困難ということがあり、実務では多用されているものの、「社会通念上不相当」とされる場合には不法行為とされることがあります。また、違法な退職勧奨に基づく退職届も、強迫や錯誤といった理由で無効となることがあります。そのため、退職勧奨については十分な準備が必要です。村田浩一編著『退職勧奨・希望退職募集・PIPの話法と書式』(青林書院,2022年6月)という書籍が具体的な手順について詳解しています。

【参考判例】

最判平成24年4月27日

https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=82225

【このような精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては，精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるところであるから，使用者である上告人としては，その欠勤の原因や経緯が上記のとおりである以上，精神科医による健康診断を実施するなどした上で（記録によれば，上告人の就業規則には，必要と認めるときに従業員に対し臨時に健康診断を行うことができる旨の定めがあることがうかがわれる。），その診断結果等に応じて，必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し，その後の経過を見るなどの対応
を採るべきであり，このような対応を採ることなく，被上告人の出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから直ちにその欠勤を正当な理由なく無断でされたものとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは，精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難い。
そうすると，以上のような事情の下においては，被上告人の上記欠勤は就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤に当たらないものと解さざるを得ず，上記欠勤が上記の懲戒事由に当たるとしてされた本件処分は，就業規則所定の懲戒事由を欠き，無効であるというべきである。】

【参考文献】

菅野和夫・山川隆一『労働法〔第13版〕』(弘文堂,2024年4月)711頁

【使用者による退職勧奨・退職誘導行為が適法か違法（不法行為）かについては、2011 年の東京地裁判決において、労働者が自発的な退職意思を形成するために社会通念上相当と認められる程度を超えて、当該労働者に対して不当な心理的威追を加えたりその名誉感情を不当に害する言辞を用いたりする退職勧奨は不法行為18) 19)となる、との一般的判断基準が立てられ、これが以後の裁判例において用いられている。】

https://www.koubundou.co.jp/book/b10045381.html

岩野高明「うつ病等に罹患し、頻繁に欠勤している従業員に対して退職勧奨をすることは可能か」ロア・ユナイテッド法律事務所編『メンタルヘルスの法律実務企業対応の実務』(青林書院,2014年4月)339頁

【この考え方からすれば，精神疾患を理由に退職勧奨をする場合でも，休職制度を利用するか，これを利用せずに退職するかを従業員に選択させることが，使用者として尽くすべき最低限の措置だと考えられる。休職制度を告知せずに退職勧奨をした場合には，退職後に従業員が，意思表示の瑕疵を主張したり，自由な意思ではなかったと主張したりして，退職の効力を争ってくることが多分に想定される。このほか，少なくとも会社は，制度利用に関する期待権侵害等の不法行為責任を追及されることがあり得る。精神疾患を抱えている以上，就業規則に休職の手続が明記されていることをもって，従業員の自己責任を主張することは困難であろう。
なお，精神疾患に罹患している従業員に対し，執拗に退職勧奨を繰り返したり，侮辱的な言辞を用いて勧奨したりした場合には，疾患の増悪を理由に別途損害賠償を求められることも想定されるので注意が必要である。】

https://www.seirin.co.jp/book/01618.html

岡芹健夫「Q8 メンタルヘルスの不調者への退職勧奨の是非」『職場のメンタルヘルス対策の実務必携Q&A-適正手続とトラブル防止の労務マニュアル』(民事法研究会,2021年11月)82頁

【3 メンタルヘルスの不調者には特に慎重な配慮が必要いうまでもなく、退職勧奨はそれを受ける労働者に対して、その実績・適性に消極的評価を行い、その属している会社・職場といった組織より退くことをすすめることですから、一般に、労働者に対して大きな精神的抑圧を伴うところです。そして、メンタルヘルスの不調者は、それでなくとも、心身の調子を崩して歯車がかみ合わなくなっている状態にあります（だからこそ、たとえば、本章Q2のとおり、安易に「がんばれ」などと励ますのはかえって逆効果とされているのです）。ですから、このようなメンタルヘルスの不調者に退職勧奨を行うこと自体、その不調をさらに悪化させてしまう（最悪の場合、自殺などの事態が生じる）おそれが大といわねばなりません。
そのため、仮に退職勧奨を行うとしても、その方法、態様には細心の注意が必要です(1 で述べたような例は論外として、一般に問題ないような方法でも十分に危険です）。方策の一つとしては、専門医（それが産業医であればさらによいでしょう）の意見も聞きつつ、ことを進めるのがよいでしょう。】

http://www.minjiho.com/shopdetail/000000001297/

※2025/1/4 chatGPT o1 proに検証してもらいました。

以下の回答は、ご提示の文章（相談事例とその解説）について、現行法令や労働実務の一般的な見解と照合し、虚偽や重大な誤解がないかを検討するものであり、法的アドバイスを目的とするものではありません。

1. 文章の概要

うつ病で休職を繰り返す従業員に対して、使用者（会社経営者）が退職勧奨を行おうと考えている。
「退職勧奨自体は法律上禁止されていないが、慎重な対応を要する」「専門医に相談せずに安易に退職勧奨を行うと後々トラブルとなるリスクがある」等の解説が書かれている。
いくつかの文献（判例や書籍）が引用され、違法な退職勧奨は不法行為となる場合があり、従業員の同意が無効とされることもあり得ることに注意喚起している。

2. 主要論点と真偽の検討

(1) 「退職勧奨」自体の合法性

法律で「退職勧奨」を明確に禁止する規定はありません。実務上は解雇が難しいため、労働者に合意退職を求める手段として**「退職勧奨」**は行われることがあります。
ただし、退職勧奨が「過度な圧力」や「脅迫」に相当するような態様で行われた場合は、不法行為（民法709条）や労働契約法上の信義則違反として違法と評価される可能性があります。
したがって、文章中にある「退職勧奨は法律上禁止はされていないが、違法な態様の場合は不法行為や意思表示の無効になる可能性がある」という指摘は、実務の通説と矛盾しません。

真偽評価

この点は正確であり、一般的な労働法実務の認識とも合致します。

(2) 「うつ病の従業員」に対する退職勧奨

心身の不調やメンタルヘルス上の問題を抱える従業員に対して退職勧奨を行うと、
- 症状悪化のリスク
- 退職意思の形成が真に自由意志によるものか否か争われやすい
- 退職後に「強迫・詐欺・錯誤で意思表示が無効」と争われる可能性
  などのリスクが高まることは、労務管理の実務において広く指摘されています。
引用されている文献・判例も、「休職制度や治療の機会を十分に与えず、強引に退職を迫れば違法となるリスクがある」「専門医の意見を踏まえた慎重な対応が不可欠」という趣旨です。
とくにうつ病などメンタル面の不調がある従業員は、その意思決定能力に影響を受ける可能性があり、安易に退職勧奨すれば、「自主退職とみなせない」と裁判で判断されるリスクが高いという見解は、実務でも広く共有されています。

真偽評価

本文章が述べている「うつ病の従業員への退職勧奨リスク」は、実務の常識と合致しており、誤りとはいえません。

(3) 具体的リスク

不法行為責任（民法709条等）
- 退職勧奨が社会通念上の相当限度を超え、人格権や名誉感情を侵害した場合、会社が損害賠償責任を負う可能性がある。
意思表示の瑕疵（民法96条以下）
- 「退職の意思表示」が、脅迫・詐欺・錯誤などに該当し、無効（または取り消し）となり得る。
- うつ病等の症状で判断力が低下していた場合に、会社からの誘導・圧力を受けて辞めざるを得なかったとして紛争化するリスクが高い。
安全配慮義務違反
- 労働契約法や判例上、使用者には労働者の安全・健康を配慮する義務がある（安全配慮義務）。
- 過剰な退職勧奨で従業員の病状を悪化させた場合、安全配慮義務違反・不法行為となる可能性がある。

文章ではいずれについても注意喚起がされており、具体的な文献・判例が引用されています。

真偽評価

これらのリスクは、現行の法制度・判例上も典型的に問題となる論点です。よって、「誤った情報」や「虚偽」にあたる内容は見当たりません。

(4) 判例・文献との整合性

引用判例として最判平成24年4月27日（欠勤が精神的不調によるものか否かを十分に考慮せず懲戒処分としたことが無効とされた事案）を挙げており、会社側がメンタル不調の従業員に対してどのように対応すべきかが示されている。
一般書籍として『退職勧奨・希望退職募集・PIPの話法と書式』(青林書院)など、労働紛争実務に触れた解説書を参照している点も現実的。
文中での「解雇が困難なので退職勧奨が多用される」「無理やり退職を迫ると後日トラブル化」等の指摘も、判例や文献の内容と整合的です。

真偽評価

正確な判例・文献内容に基づいた説明であり、著しい誤りは見受けられません。

3. 全体的な評価と結論

本文は、「うつ病で休職中の従業員に対して退職勧奨を行う場合の注意点やリスク」について述べており、
- 退職勧奨自体は違法ではないが、
- メンタル不調の従業員に対しては特に慎重な対応が必須（症状悪化リスクや、後日の意思表示無効の争いリスクが高い）、
- 専門医の関与など十分な配慮が必要
  という趣旨を明確にしています。
これらは労働実務上もっともな解説であり、示されている判例・文献も代表的な内容です。
大筋で、現行法や実務上の通説と矛盾する点はなく、虚偽や大きな誤解につながるような不正確な記述は見当たりません。

結論

ご提示の文章は、労働法実務の通念ともおおむね合致しており、真偽という観点では**「真」に近い（＝正確性が高い）**といえます。
したがって、「うつ病で休職を繰り返す従業員に退職勧奨を行うリスクがある」という警鐘や、専門医・産業医の意見を踏まえ慎重に対応すべきという説明は、現行実務でも至極妥当です。

（※ 実際の事案では、当該従業員の健康状態や会社の規程等を詳細に踏まえて判断する必要がありますので、本文章はあくまで一般論としての正否評価にとどまる点はご留意ください。）