【解決事例】人材紹介会社から紹介された人材を断ったところ、不当な内定取消といわれたという相談

2024年08月15日労働事件（企業法務）

※解決事例は実際の取扱事例をモデルにしていますが、特定を避けるため、複数の事例を組み合わせる等した上で、大幅に内容を変更しています。

 

【相談】

Q、私は不動産会社を経営しています。マネジメントができる人材が欲しいと思って人材紹介会社に依頼をしました。紹介された人材について、最初はいいと思ったのですが、話をしているうちにどうも実績が不十分だと感じるところがあり、結局は採用を拒否しました。まだ、正式な雇用契約書は交わしていません。それなのに、「不当な内定取消だ」として労働審判が起こされました。

A、内定または内々定が成立しているかどうかは、具体的な事案によります。詳細を確認しなければなりませんが、人材紹介会社との契約内容で、いつの時点で採用が確定するとされているかがポイントになると思います。

 

【解説】

 

私が以前取り扱った事例をモデルにしています。モデルケースでは、実力のある労働者側弁護士が代理人についており、労働審判申立書の完成度は高いものでした。こういった事実認識であれば労働者が内定取り消しと思うのは当然だろうという内容で、かつ、理論的にもきちんと詰められていました。しかし、企業に細かくヒアリングをする中で、間に入った人材紹介会社の連絡が誤解が生じた原因であることを突き止めることが出来ました。それらの証拠をきちんと提出するととも、企業が責任を負わないことを理論的に説明しました。期日が迫っていましたが、十分な打ち合わせをしていたことがあり、労働審判も有利に進みました。

後日、労働者側を代理した弁護士と話をする機会があり、「答弁書を見て『なるほど。」と思ってしまった。」という言葉を頂きました。これは嬉しかったです。解雇紛争については、企業側は大変負けやすいので、早く解決金を支払うように指導する企業側弁護士も多いようです。しかし、企業が解雇するというのは、それなりに重大な理由があることがほとんどです。きっちりヒアリングをして、ぎりぎりまで考えた上で判断していく必要があると考えています。

 

労働契約法

https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128

（解雇）
第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 

【参考文献】

 

ロア・ユナイテッド法律事務所編『労働事件 立証と証拠収集』(創耕社,2015年1月)29頁

【始期付労働契約、解約権留保付の労働契約が成立していることは、以下のものによって立証される。
採用内定通知／会社の内定式の開催の事実／会社に提出した書類】